6月26日，由正略书院、人民邮电出版社普华文化共同主办的“企业留住人才、提升业绩的激励模式读书分享会”在北京举行。
卓越高管、职场精英和骨干员工，是每家企业都极为渴求的顶尖人才。如果想低成本、高效率地留住核心人才，让团队与老板一条心，将员工从“劳动者”变为“经营者”，股权激励无疑是一个非常有效的工具。在知名外企中，薪酬管理工作不是孤立存在的，薪酬结构设计充分体现了企业的价值观和人才观，薪酬模式也将员工的价值与企业更加紧密地联系起来。
股权激励的六大模式
在本次活动中，正略咨询高级顾问、中国质量协会六西格玛黑带、美国项目管理协会注册项目管理师、《股权激励实操手册》一书作者张泓翊先生针对各企业面临的股权模式选择问题，给予了切实有效“股权激励六大模式”分享，即：干股激励模式、股票期权激励模式、股票增值权模式、虚拟股票模式、限制性模式及业绩股票模式等。针对不同股权激励模式的适用范围，张泓翊老师还为我们结合正略咨询的国内相关企业咨询案例，展现了六大模式的不同运用场景及优缺点。
为了更清晰地呈现不同股权激励模式的内在特征，张泓翊先生分别从长短期激励性、相对约束性，以及对公司即将产生的现金流压力、市场风险等方面进行了比较与分析，以立体呈现公司在股权激励政策选择与实施之下的“重点关注”。
如今，股权激烈已然成为企业改革过程中的利器，它在扮演着演化更替、颠覆重生等重要角色的同时，也应理性把控股权激励过程中实事求是、典章有序、权衡变通等几大原则，在企业齐心协力的氛围之下，规范各项行为，实现公司人才吸引、利益共享、夯实业绩，再铸辉煌的发展目标。
股权激励的实施案例
时代变迁，今日世界，绝非昔日时务光景。科技进步压缩了投入产出比，相对弱化了企业对自然资源的需求，人成为企业中最重要的资源。如何在激烈的“人才之战”背景下，将企业内部多样的利益诉求内化为一?本次活动特邀嘉宾、正略咨询合伙人邓明时先生给予了如下建议：“目前，可供借鉴的方式，是企业所有人、管理者与企业雇员、被管理者形成利益制约关系。企业所有人的收益决定于雇员和被管理者的努力情况，而雇员个人收益的多寡，与企业业绩直接挂钩，通过多样的激励方法、途径，实现组织利益相容，趋同。股权激励就是一种有效激励和留住核心人才的激励机制!”
关于“股权激励谁?”这一企业家普遍关心的问题，邓明时先生与我们分享了正略集团董事长赵民先生关于股权激烈对象筛选的一些观点：“自愿+喜欢+专注+态度+拼搏，乃是成功成才，事业稳健的基石，被激励者必属于关键少数。”邓明时先生结合正略咨询的实际服务案例，指出创业型公司和成长型公司股权激励需要注意的关键点。
对于创业型公司而言，股权激励需要重点考虑三个关键：一是如何保证创始人对公司的控制力;二是如何通过股权分配帮助公司获取更多资源，包括找到有实力的合伙人和投资人;三是设计怎样的股权持有的形式，才能保证股权进入与退出的操作方便。针对成长型公司股权激励设计，邓明时先生认为，设计者需要才从激励模式的选择，激励总量和个量的确定、股份价格的确定、对象股权激励的业绩条件的确定以及权退出的机制设计等五方面进行权衡考量。最后，邓明时先生指出，股权激励对公司发展影响深渊，技术操作专业性强，为科学和公平起见，可以借助第三方机构的丰富经验推动实施。
构建有深度、有广度的全面激励体系
“无论是员工激励，还是绩效考核，都要由管理者主导，扎扎实实地落到实处。”这是人力资源畅销书《薪酬总监修炼笔记：我在世界500强公司管薪酬》的作者翁涛先生在活动中反复提及的一句话。
作为某世界500强公司人才发展与培训高级经理的翁涛先生，从事人力资源管理与研究工作已有二十余年，曾负责该公司中国区、亚太区薪酬福利、业务管理和人才管理等工作。丰富的实践经验和深厚的理论基础，让他对于薪酬管理与员工激励有着自己独特的见解和思考。
活动中，翁涛先生从结构框架与逻辑技巧两个角度，以及运营、战略、知识和战术四个层面，讲解了既有深度又有广度的全面激励体系，并从实际工作出发，列举了员工激励的各种方式。他用风趣的语言，通过鲜活的案例，提醒各位管理者和人力资源从业者，员工激励必须和企业的经营哲学、业务战略结合起来，因为员工激励与薪酬管理工作，实际上就是公司文化和价值观的落地。由此可见，在全面激励体系中，企业管理者在其中所起到的作用有多大。当然，HR也不能忽视自己所扮演的角色，因为“落到实处”这项工作主要是由人力资源部门负责的，HR需要根据企业内部的实际情况，结合外部市场的各种变化，制定各种严格、明确的规章制度，确保通过规范化的流程管理，提高管理的严谨性。翁涛先生的分享引发了与会者的热烈反响和积极讨论。
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